Список использованной литературы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Список использованной литературы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Анализ рабочего времени сотрудников на предприятии – это методика расчета эффективности работы (трудозатрат) персонала. Она применима к специалистам в любом сегменте и эшелоне производства, вне зависимости от их специальности и стажа. Анализ использования рабочего времени персонала также можно проводить на основании различных источников данных, включая трудовой табель, данные из тайм-трекеров и мониторинга, всевозможные отчеты, кадровые документы, статистические сведения и срезы по эффективности организации.

Таблица.1 Баланс рабочего времени ООО «Tим Систмс»

Компании покрупнее предпочитают работать со специализированными информационными программами. Зачастую этими программами заведет IT-отдел.

В данный момент на рынке существует несколько крупных поставщиков информационных программ: Microsoft Project, LeaderTask и СТАХАНОВЕЦ- как примеры одних из самых популярных программ.

Подобные программы позиционируют себя как удобную и эффективную систему анализа рабочего времени на предприятии.

Возможности и функционал программы:

Учет времени работы с интернет-сайтами;

Учет времени прихода и ухода сотрудника на работу;

Учет времени потребовавшегося сотруднику на выполнение определенной задачи;

Оценить реальную долю активной и пассивной работы сотружника;

И прочее.

Достоинства электронных программ:

Отчеты представлены в виде графиков, которые легко воспринимаются;

Анализ графиков занимает минимальное количество времени.

И многое другое.

Система суммирует количество потраченных на работу часов, и исходя из этих данных можно установить занятость того или иного сотрудника. А на основании выставленных им счетов — оценить вклад в развитие вашей фирмы.

Какие задачи позволяет решать проведение анализа эффективности трудозатрат

Анализ показателей использования рабочего времени – это не просто сумма расчетов и некий числовой вывод по соотношению численности кадров и их производительности в течение трудового дня, а также по часам в соответствие с табелем и планом. Такие данные по работникам можно получать год за годом и никак не использовать их на предприятии. Реально анализ затрат рабочего времени – это комплексный метод, который позволяет понять следующее:

• насколько эффективно каждый сотрудник использует часы, отведенные по табелю на исполнение им его должностных обязанностей;
• каковы объемы потерь производительности (за час, день, год) и что стало причиной просадки количественных показателей в реализуемом плане;
• как те или иные факторы в работе предприятия влияют на повышение/снижение численности выпуска продукции сейчас и в перспективе;
• сколько сотрудников реально нужно для выполнения плана, какую их часть есть возможность высвободить из производства для снижения количества затрат.

Вопрос 29 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Под исследованием рабочего времени понимается процесс, в ходе которого фиксируется весь комплекс выполняемых сотрудником в течение смены основных и вспомогательных операций, перерывов в работе, а также их длительность.

Изучение рабочего времени сотрудника предоставляет компании большой объем информации, который используется для решения разных управленческих задач.

Основные цели проведения исследования:

• изучение применяемых трудовых приемов и проектирование наиболее рациональных трудовых процессов;
• определение уровня производительности труда и выполнения имеющихся в организации нормативов;
• выявление неиспользованных резервов рабочего времени;
• определение структуры времени рабочей смены;
• выявление уровня трудовой нагрузки, а также возможностей для перераспределения работ.

Исследование трудового процесса сотрудника — это, по сути, инвентаризация рабочего времени: выявление его количественных показателей применительно к локальным бизнес-процессам (производственным, управленческим).

Оценкой использования рабочего времени может быть заинтересован также и сам сотрудник — в целях повышения продуктивности работы. Следствием станет более интенсивное выполнение рабочих планов и получение более высокой зарплаты и премий.

Инициаторами проведения исследования рабочего времени на предприятии могут быть разные субъекты: собственники бизнеса, которых интересует рост производительности труда; топ-менеджеры, также заинтересованные в достижении высоких производственных показателей; руководители подразделений; рядовые сотрудники.

На практике чаще всего используются три метода определения временных затрат на выполнение трудовых процессов:

• хронометраж;
• фотография рабочего времени (рабочего дня);
• фотохронометраж.

Хронометраж используется на повторяющихся ручных операциях, которые могут быть поделены на отдельные элементы. Он фиксирует длительность каждого элемента, после чего полученные значения складываются, и получается общее время, затрачиваемое сотрудником на конкретную операцию, либо выводится средняя длительность одного трудового приема.

Фотография рабочего времени предполагает фиксацию продолжительности всех проводимых работником действий в течение рабочего дня, с отнесением их к основному, вспомогательному, подготовительно заключительному времени, регламентированным и нерегламентированным периодам отдыха. После завершения замеров данные сводятся вместе и определяется общая продолжительность непосредственно работы, подготовки и уборки рабочего места, перерывов для отдыха и питания, а также непредусмотренного локальными актами расходования времени.

Фотохронометраж, как можно понять из названия, предполагает более детальную фиксацию времени всех операций в течение смены с одновременным указанием объемов выполненных работ.

Указанные методы также классифицируются в зависимости от различных организационных, производственных факторов:

Глава 2. Анализ использования рабочего времени

На величину объема выпускаемой продукции оказывает влияние полнота и целостность использования рабочего времени. В ходе анализа:

• оценивают полноту использования рабочего времени;
• определяют факторы и размер их воздействия на использование рабочего времени;
• выясняют причины потерь рабочего времени;
• рассчитывают влияние простоя на производительность труда и объем выпуска.

В качестве источников информации выступают плановый и фактический балансы рабочего времени, отчет по труду и табельный учет.

Рассчитывая баланс рабочего времени, вместе с нормативными материалами используют также данные, которые характеризуют фактическое положение дел в предшествующих периодах, то есть все больничные, отвлечение на выполнение разного рода государственных и негосударственных обязанностей и пр., а также данные из табеля по учету явок и неявок на работу с расшифровкой их по категориям причин. Баланс рабочего времени составляется для каждого хозяйствующего субъекта в целом, а также для каждого производственного подразделения и каждой категории работников отдельно.

Балансом рабочего времени предполагается необходимость расчета календарного, табельного, максимально возможного и явочного фонда рабочего времени.

Использование рабочего времени анализируют через сопоставление отчетных данных и плановых показателей. Анализ начинают общей оценкой использования рабочего времени. Объект анализа – величина, на которую отклоняется фактически отработанное время, взятое в человеко-часах за отчетный период от соответствующего показателя за предыдущий период или плановый показатель.

Эффективный фонд рабочего времени и перемены в нем, могут зависеть от динамики следующих факторов:

• среднесписочная численность рабочих;
• продолжительность рабочего года, то есть количество дней, отработанных одним работником в среднем за год;
• средняя продолжительность рабочего дня.

Расчет количественного воздействия факторов на изменения эффективного фонда рабочего времени, по отношению к общему количеству человеко-часов, которые отработали все работники рассматриваемого предприятия, может быть определен несколькими способами:

• цепные подстановки;
• способ разниц абсолютных и относительных показателей;
• интегральный способ.

Получив результаты расчетов анализа необходимо провести их проверку. А после нее выявить ряд причин, в связи с которыми были изменены показатели-факторы, то есть изменения численности, величины целодневных или внутрисменных потерь.

При потерях рабочего времени не всегда уменьшает объем производимых товаров, так как он может компенсироваться более интенсивным трудом рабочих.

Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов. на предприятии. Источники его информации. Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка квалификационного уровня персонала предприятия и изменений в его составе по возрасту, стажу работы, образованию. Изучение динамики показателей и причин текучести кадров.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Система показателей, характеризующих уровень социальной защищенности членов трудового коллектива. Методика их анализа.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

повышение квалификации работников;

улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части ооциальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а так же отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

уровень санитарно-гигиенических условий труда;

уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

процент общей заболеваемости работников;

количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии. Порядок определения сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени. Объективные и субъективные причины их образования. Определение резервов увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 16.1).

Порядок определения трудоемкости продукции. Взаимосвязь показателей трудоемкости продукции и производительности труда. Методика анализа трудоемкости продукции. Факторы изменения ее уровня. Определение резервов снижения трудоемкости изделий.

Трудоемкость — затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель — обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины, ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Из табл. 16.9 видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году: 2,915 / 2,94х100 — 100 = -0,85%, фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года:

2,681 / 2,94 х 100 = 91,2%; 91,20 — 100 = -8,8 %.

Все вышепредставленные значения использования затрат рабочего времени необходимо рассчитывать и оценивать за несколько промежутков времени, например, за базовый год и отчетный или отчетный период и плановый. Далее оценивается динамика показателей использования временных затрат и проводится оценка темпов роста и прироста. Положительная динамика роста коэффициентов будет свидетельствовать о высокой отдачи использования работников предприятия; наоборот, отрицательная динамика коэффициентов говорит о снижении эффекта использования работников предприятия, что отрицательно сказывается на конечных результатах деятельности предприятия в целом.

Следует отметить, что основная задача любого предприятия заключается в том, чтобы значения всех вышеперечисленных коэффициентов стремились к росту, что будет означать факт эффективного использования времени работы сотрудников предприятия.

Чтобы решить вопрос о том, какие затраты относятся к потерям рабочего времени (учитывая и длительность перерывов на обед), необходимо провести условное разделение процесса труда на тот период, который непосредственно уделяется производству, а также на нерациональную часть, которая уходит впустую. Под второе понятие попадают те затраты, которые не направлены непосредственно на исполнение должностных обязанностей или улучшение их качества.
Однако нельзя относить к данной категории то время, которое предусмотрено распорядком дня. Чаще всего в такое определение включают следующие понятия:

• опоздания на работу и отлучки в процессе деятельности;
• наличие прогулов, уход с работы раньше установленного графика;
• простои по вине работника, перекуры;
• разговоры, если они не относятся непосредственно к трудовой деятельности.

К примеру обеденный перерыв никак не может являться нерациональным использованием, поскольку он регламентирован графиком и является правом сотрудника на отдых.

Нерациональный временной расход в труде может иметь различные причины, поэтому целесообразнее рассмотреть основные виды на отдельных примерах.

Вопрос о том, какие потери рабочего времени называются явными целосменными, учитывается по объективным причинам. К таковым могут относиться:

• перебои в поставках отдельных ресурсов, нужных для производства;
• необходимость потратить время на то, чтобы исправить брак;
• отсутствие работника по причинам, которые носят объективный характер — болезнь, отпуск, декрет.

В данной категории основным аспектом является то, что теряется целая смена, или трудовой день. К примеру проводятся ремонтные работы линий электропередач и предприятие оказалось обесточенным. Такая причина является объективной, однако также учитывается как нерационально потерянное время.

Внутрисменные потери рабочего времени — это те промежутки, которые работник использует не для решения своих основных задач, а для решения личных нужд. К примеру часто выходит на перекур или много разговаривает по телефону по личным обстоятельствам.

Такой расход можно учитывать и как индивидуальный, поскольку для каждого сотрудника он определяется в зависимости от его самоорганизации. Для устранения таких обстоятельств могут предприниматься различные меры, как индивидуального характера, так и массового.

Как проводится анализ использования трудовых ресурсов

Анализ использования трудовых ресурсов начинается с подготовки документации:

• отчет по трудовой деятельности фирмы;
• табель учета сотрудников;
• сведения о текучести кадров, средней оплате труда и численности работников по форме П-4;
• отчет по определению сотрудников разной квалификации;
• информация о наблюдениях использования трудовой силы;
• данные об уровне трудовых затрат, а также сведения по их снижению.

В ходе исследования определяются показатели численности работников, текучести кадров, их социальной защиты, рационального использование труда и рабочего времени, а также производительности труда.

Анализ использования трудовых ресурсов помогает решить две главные задачи: рациональное использование рабочего труда, а также увеличение объемов производства.

Анализ производительности труда

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:

• измерение уровня производительности труда и его динамики;
• изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;
• анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

W = V / T, (6.57)

где V — объем производства товаров;

T — трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако, он имеет ограниченное применение. В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника и в расчете на одного производственного рабочего. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

В настоящее время в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:

W = V / Rcc,. (6.58)

где Rcc – среднесписочная численности работников, чел.

Исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:

• изменение объема производства товаров;
• изменение численности работников организации.

Для выполнения расчетов используются данные таблицы 6.29.

Таблица 6.29

Методы измерения производительности труда

В организациях различного профиля используют натуральный, трудовой и стоимостной методы расчета производительности труда.

Натуральный метод Учитывается выработка продукции (в тоннах, метрах, кубометрах – натуральных показателях) за единицу рабочего времени. Подобный метод обычно используют на предприятиях, выпускающих продукцию одного вида. Такой расчет удобен для сравнения производительности труда отдельных работников, бригад, сопоставления их численного и квалификационного состава. Использование натурального метода позволяет сравнивать производительность труда в компаниях различных отраслей. Недостаток этого метода состоит в том, что он не позволяет обобщить данные при разнообразной деятельности компаний, а также учесть трудозатраты при частичном выполнении норм выпуска продукции.

Трудовой метод Исследуется степень выполнения заданных норм. Анализируется соотношение фактических и нормативных трудозатрат на определенный объем работ. Рассчитываются и сравниваются между собой затраты времени на выпуск единицы продукции (штуки, метра, килограмма и т. д.). Такой метод анализа продуктивности трудовых затрат подходит для организаций, выпускающих любую продукцию или специализирующихся на оказании разнообразных промышленных и бытовых услуг.

Стоимостной метод О производительности труда судят по соотношению стоимости произведенной продукции (в рублях) к среднесписочной численности персонала. Существуют различные способы оценки производительности труда: товарный, чистый, валовый, реализованный, нормативный. Преимуществом стоимостного метода анализа является возможность соизмерения показателей эффективности труда на разнородных производствах в масштабе отдельного предприятия, разнообразных отраслей. Стоимостное выражение эффективности расходования рабочих ресурсов позволяет сравнивать показатели по различным регионам страны и сопоставлять их в мировом масштабе.

Рентабельность персонала

В процессе анализа использования трудовых ресурсов и факторов, влияющих на трудозатраты, оценивают рентабельность кадров. Для расчета рентабельности прибыль, полученную за определенный период, делят на списочное количество работников. Полученное число умножают на 100.

Рентабельность (прибыль на одного работника) непосредственно зависит от производительности труда, затрат времени на выпуск продукции, продолжительности рабочего дня, состояния оборудования. По показателю рентабельности судят об эффективности производственной деятельности и организации трудового процесса.

Оценка полноты использования рабочего времени, а также показателей, характеризующих состав кадров, необходима для принятия важных решений по управлению производством. Аналитические службы выявляют последствия потерь рабочего времени, дают рекомендации по снижению текучести кадров, усилению заинтересованности работников в повышении производительности труда. Целью анализа трудовых затрат и обеспеченности производства кадрами является выработка мер по снижению трудоемкости работ и повышению рентабельности предприятия.

11.02.2021

Анализ эффективности труда персонала включает в себя оценку обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы; оценку эффективности использования рабочего времени, анализ производительности труда, а также оценка систем мотивации, действующих на предприятии.

При проектировании трудовых процессов на предприятии или при построении работ типичным является возникновение альтернативного выбора между формами организации труда и методами выполнения работ. Эффективность труда представляет собой общую результативность трудовой деятельности сотрудника. Основная цель повышения эффективности труда персонала заключается в обеспечении высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования рабочего времени, применения рациональных методов труда, а также создания комфортных условий труда для работников ООО «Импульс», обеспечивающих длительное сохранение работоспособности человека.

В процессе анализа использованы данные первичного и статистического учета за 2017-2019 годы. Динамика обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 — Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Импульс» за 2017-2019 гг.

Коэффициент использования рабочего времени: формула

Коэффициент использования рабочего времени – это величина, которая используется для определения фактического времени, затраченного на работу по отношению к установленной норме.

ОСК.Г. = ОСН.Г.+ ПОС — ВОС – И.

Источниками поступления основных фондов являются:

1) ввод в действие новых основных фондов;

2) покупка основных фондов у юридических и физических лиц;

3) безвозмездное получение основных фондов от других юридических и физических лиц;

4) аренда основных фондов.

Основными причинами выбытия основных фондов являются:

1) ликвидация из-за ветхости и износа;

2) продажа основных фондов другим юридическим и физическим лицам;

3) безвозмездная передача основных фондов;

4) передача основных фондов в долговременную аренду.

В РФ органами государственной статистики составляются балансы основных фондов текущих ценах, в среднегодовых ценах и в постоянных ценах базисного года.

Для пересчета основных фондов за ряд лет в постоянные цены используют:

1) индексы цен на фондообразующую продукцию по видам машиностроительной продукции и по отраслям машиностроения и промышленности строительных материалов;

2) индексы цен на капитальные вложения в целом, а также строительно-монтажные работы, оборудование, прочие виды работ.

Что находится в приоритете

В любой работе важен результат: насколько достигнуты цели и задачи, которые были поставлены. Но чтобы прийти к планируемым результатам, нужно заняться выстраиванием рабочего процесса. Именно поэтому в трудовой процесс и внедряют принципы рационального планирования.

Тайм-менеджмент – это словосочетание, которое многим людям вообще ни о чем не говорит. Поэтому мы несколько упростим его и разъясним, что оно включает в себя организацию рабочего времени и повышение эффективности его использования.

Стоит перечислить положительные стороны этого инструмента:

• В коллективе складывается благоприятная и спокойная атмосфера;
• Повышается стрессоустойчивость сотрудников;
• Растет уровень результативности каждого работника;
• Повышается уровень личной ответственности и самоорганизации.

Планирование времени работы.

Об этом инструменте каждый предприниматель когда-то слышал. Но не все умеют его применять на практике. Как итог – время просто теряется, а ведь оно невозвратно, его нельзя накопить и вернуть назад. Для планирования есть простые способы, которые не требуют огромных затрат.

Рассмотрим процесс планирования пошагово.

Планированием грядущего рабочего дня лучше заниматься накануне вечером. В это время можно проанализировать, что уже сделано, а также составить план с учетом всех важных обстоятельств. Для планирования можно использовать как и старый проверенный блокнот, так и современные гаджеты. Важно, чтобы вы видели, какие задачи уже выполнены, а какие только предстоит выполнить.

Всю информацию вы все равно в голове не удержите, а вот что-то важное вполне можете забыть. Поэтому записывайте.

Постановка приоритетных задач.

Это очень важный момент в планировании. Реализовать его можно просто: на листе бумаги начертите квадрат, который нужно разделить еще на 4 квадрата.

Затем все задачи, которые нужно выполнить разбросайте по 4 пунктам:

• Срочные и важные;
• Срочные и неважные;
• Несрочные и важные;
• Несрочные и неважные.

Таким образом, все задачи каждый день будут перед глазами и вы будете видеть, что нужно сделать в первую очередь, а что можно перенести на пару часов, а может и дней.

Постановка целей.

Любой успешный предприниматель понимает, что постановка целей – это условие для достижения хороших результатов. Однако, часто руководители не объясняют работникам, какие цели стоят перед компанией, что каждый из них должен сделать, чтобы достичь успеха.

В итоге люди выполняют работу, по большей части бессмысленную, не приносящую практической пользы никому. А все потому, что просто не знают, зачем это вообще нужно. Как же изменить эту ситуацию?

1. Четко сформулируйте, какие цели стоят перед компанией и почему их нужно достичь;
2. Объясните сотрудникам, насколько важны те функции, которые они выполняют, для достижения общей цели: люди должны понимать, что их работа важна и приносит пользу;
3. Фиксируйте цели, которых удалось достичь и результаты каждого сотрудника.

Правильно поставленные цели мотивируют сотрудников и повышают эффективность их деятельности.

Закон Парето.

Его сутью является следующий принцип: если вы потратите всего 20% усилий, получите 80 % результата. При этом важно из перечня задач исключить все ненужные, а сосредоточиться только на важных.

Стабильность функционирования организации зависит от наличия квалифицированных кадров и эффективности использования трудовых ресурсов. В условиях социально ориентированной экономики актуальными для любой организации остаются вопросы сохранения кадрового потенциала, роста заработной платы и социальных выплат с одновременным увеличением производительности труда, повышением эффективности использования рабочего времени. В этой связи поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов, оптимального планирования и прогнозирования расходов на оплату труда и социальных отчислений во внебюджетные фонды является приоритетной управленческой задачей.

Цель анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы заключается в комплексной оценке состояния, развития и эффективности использования трудовых ресурсов организации, а также в исследовании тенденций изменения расходов на оплату труда для выбора оптимальных управленческих решений.

Основными задачами анализа являются:

• изучение и анализ обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям работников и профессиям;
• анализ использования рабочего времени;
• анализ уровня и динамики производительности труда, а также факторов, влияющих на ее изменение;
• анализ эффективности использования трудового потенциала;
• анализ формирования и использования фонда заработной платы;
• анализ полноты и своевременности уплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование;
• поиск резервов роста производительности труда и стабильности развития организации на основе кадрового потенциала.

В процессе анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы в качестве источников информации используются нормативные акты, локальные документы организации (регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения), первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда и внебюджетными фондами, регистры синтетического и аналитического учета, бухгалтерская и налоговая отчетность, данные персонифицированного учета по отчислениям в Пенсионный фонд РФ.

Особенности анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы обусловлены использованием статистической отчетности, к которой относятся:

• сведения о численности и заработной плате работников (форма N 1-Т);
• сведения о состоянии условий труда и компенсациях за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (форма N 1-Т (условия труда));
• сведения о численности, заработной плате и движении работников (форма N П-4);
• сведения о травматизме на производстве и профессиональных заболеваниях (форма N 7-травматизм).

В экономической литературе авторы рекомендуют ряд традиционных методик анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, которые связаны со следующими основными направлениями комплексного анализа экономических показателей кадрового потенциала организаций: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения кадров, взаимосвязь производительности труда и заработной платы, оценка фонда заработной платы. С учетом целей управления применительно к потребностям пользователей и предметным областям анализа те или иные его направления рассматриваются экономистами более детально. Вместе с тем недостаточно внимания уделяется порядку расчета и анализа экономических показателей, характеризующих эффективность использования кадрового потенциала, осуществления расчетов с персоналом по оплате труда, а также налогообложения доходов работников и исчисления социальных платежей. В то же время эти аспекты комплексного анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы являются приоритетными с точки зрения системной оценки эффективности развития экономического субъекта, соблюдения налоговой дисциплины и финансовой стабильности организации. Нельзя забывать, что расходы на оплату труда и социальные отчисления от заработной платы наряду с материальными затратами являются существенными структурными статьями расходов любой фирмы.

Анализ обеспеченности организации персоналом

Сфера деятельности,
категория персонала

Численность
 работников
 за прошлый
 год, чел. 

Численность
 работников
за отчетный
 год, чел. 

Отклонение
 (+, -) 
 (гр. 3 - 
 гр. 2) 

 Темп роста 
 (снижения), % 
((гр. 3 / гр. 2) x
 100%) 

 1 

 2 

 3 

 4 

 5 

Всего 

 841 

 715 

 -126 

 85,02 

Основная 
деятельность: 

 833 

 707 

 -126 

 84,87 

рабочие 

 458 

 389 

 -69 

 84,93 

служащие 

 123 

 87 

 -36 

 70,73 

руководители 

 154 

 146 

 -8 

 94,81 

специалисты 

 98 

 85 

 -13 

 86,73 

Неосновная 
деятельность 

 8 

 8 

 0 

 100,00 

Результаты анализа свидетельствуют о снижении численности персонала на 15% практически по всем категориям рабочих, служащих и специалистов. Количество же руководящего состава организации практически не изменилось. Такое сокращение штатов в условиях финансового кризиса может объясняться сокращением производства. Занятость кадров отмечается в сфере основной деятельности — примерно 99% от общей численности персонала в отчетном году.

Анализ показателей выработки продукции

 Показатели 

Прошлый
 год 

Отчетный
 год 

Отклонение
 (+; -) 
 (гр. 3 - 
 гр. 2) 

 Темп роста 
 (снижения), %
 ((гр. 3 / 
гр. 2) x 100%)

 1 

 2 

 3 

 4 

 5 

Выручка, тыс. руб. 

305 917

 255 374

 -50 543 

 83,48 

Среднесписочная численность 
работников по основной 
деятельности, чел. 

 833 

 707 

 -126 

 84,87 

В том числе рабочих, чел. 

 458 

 389 

 -69 

 84,93 

Удельный вес рабочих в общей 
численности, % 

 54,98 

 55,02 

 0,04 

 - 

Производительность труда 
(среднегодовая выработка на 
одного работника), тыс. руб. 
(п. 1 : п. 2) 

 367,25

 361,21 

 -6,04 

 98,36 

Производительность труда 
одного рабочего, тыс. руб/чел.
(п. 1 : п. 3) 

 667,94

 656,49 

 -11,45 

 98,29 

Прибыль от продаж, тыс. руб. 

 12 480

 3 969 

 -8 511 

 31,80 

Рентабельность персонала 
(прибыль на одного работника),
тыс. руб/чел. 
(п. 7 : п. 2) 

 14,98 

 5,61 

 -9,37 

 37,45 

Данные табл. 4 свидетельствуют о снижении объемов производства и выручки от продаж. В этой связи при сокращении масштабов деятельности и численности персонала незначительно снизилась производительность труда — примерно на 2%. Однако в результате превышения расходов над доходами организация получила меньшую сумму прибыли от продаж, что стало причиной резкого падения эффективности использования персонала. Рентабельность персонала по итогам отчетного года составила 5,61 тыс. руб/чел., что на 63% ниже значения прошлого года.

Особую роль на предприятии в современных условиях развития рынка играют различные факторы, воздействующие на эффективность производства. Быстроразвивающаяся конкуренция заставляет предприятия показывать высокую результативность деятельности и эффективность производства. Использование новой техники и технологий, применение современных и прогрессивных методик являются главными факторами в достижении эффективного производства. Но следует отметить, что персонал и трудовые ресурсы играют немаловажную роль в повышении эффективности деятельности предприятия. Организация трудового процесса, уровень профессиональной подготовки, инициативность и заинтересованность работников – человеческий фактор, который является решающим в достижении этих целей. Однако человеческий фактор требует организации труда и производства, для того чтобы приносить предприятию необходимую эффективность. Организация труда позволяет наилучшим образом использовать человеческие и технические ресурсы предприятия для получения необходимого эффекта путем проведения мероприятий, связанных с целесообразным использованием рабочей силы.

Нормирование труда играет особую роль в системе организации, так как именно нормирование является элементом управления стабильностью экономического, технического и социального развития предприятий всех организационно-правовых форм управления при различных формах собственности в условиях развития рыночной экономики, которые создают особые предпосылки к развитию нормирования [1, с. 58–59].

В условиях плановой экономики при активном участии государства в управлении трудом существовали причины, которые не позволяли в полном объеме реализовывать достижения отечественной теории, методологии научного потенциала. С развитием экономики стали формироваться различные факторы, влияющие на разработку и анализ выполнения норм, по большей части эти изменения сопоставимы с изменениями в организации труда в целом. Можно отметить следующие изменения основных положений в области нормирования труда в условиях рыночных отношений.

1. Компьютеризация производственных процессов и исследований, формирующая новые требования к качеству производства и организации труда.
2. Активное привлечение и повышение уровня заинтересованности персонала организации к процессу организации труда и установления норм труда.
3. Укрепление технической и технологической базы производственных процессов на предприятии.
4. Ориентация на максимальный результат деятельности предприятий при минимальных трудозатратах.
5. Переориентация на конечный результат деятельности всего предприятия, а не на выполнение производственных заданий в отдельных подразделениях.
6. Ускорение процессов автоматизации производства и улучшения условий труда.

Однако, помимо появившихся положительных сторон развития организации и нормирования труда в условиях рыночной экономики, существуют недостатки и проблемы в данной области.

1. Из-за отсутствия централизованного решения вопросов нормирования труда устарела нормативно-правовая база, и возник дефицит специалистов в данной области.
2. С переходом к рыночной экономике в России вопросы нормирования труда перестали рассматриваться на государственном уровне и перешли в ведомство отдельных предприятий и отраслей.
3. Отсутствует государственная поддержка в финансировании исследований в области нормирования труда.
4. Отсутствуют единая нормативная документация и материалы, разрабатываемые ранее на уровне государства, что вынуждает предприятие собственными силами прорабатывать систему нормирования труда.

Похожие записи:

• Заявление в арбитражный суд о приостановлении исполнительного производства
• Основания ограничения и лишения родительских прав
• Срок перечисления материнского капитала продавцу квартиры 2023